Soms lijkt een kerk net op een gewoon bedrijf. Niet alleen als leden van kerkraden en commissies hun bedrijfsmatige aanpak binnen de kerk proberen toe te passen. Maar ook als het gaat om het toverwoord “ervaring” bij het vervullen van vacatures voor predikanten. Een belangrijke schifting van kandidaten vindt direct al plaats bij een eerste selectie van de ontvangen sollicitatiebrieven. Dat zijn er niet zelden zo’n dertig tot veertig als het een vacature van een aantrekkelijke gemeente betreft. Steeds meer lijkt de sollicitatieprocedure daarmee op die van een gewone vacature in een bedrijf. De nieuwe predikant moet niet te oud zijn en vooral ervaring hebben. En om mij heen zie ik opmerkelijk veel relatief jonge vrouwelijke kandidaten die in het ambt van predikant worden bevestigd.

Door Johan Mulder

Welke ervaring?

Waar gaat het eigenlijk over als deze eis van “ervaring” een belangrijke rol speelt in een sollicitatieprocedure? Ik moet direct denken aan een uitspraak over ervaring door de bekende uitgeefster Annemarie van Gaal in één van haar publicaties over succes in organisaties:

“Ervaring zegt me op zich nog niet zoveel. Want het kan zijn dat iemand de verkeerde ervaring heeft”.

Zoals die ervaren chirurg die na jaren van ervaring in het opereren nog steeds geen goede knopen kan leggen. Of op de ervaren advocaat die meer dan gemiddeld rechtszaken verliest. Of de ervaren predikant die zijn toehoorders nooit echt heeft weten te boeien en die tijdens zijn loopbaan bij zijn gemeenteleden niet is opgevallen door zijn sociale vaardigheden.

Een ervaren kandidaat hoeft dus per definitie nog geen goede kandidaat te zijn. Van Gaal pleit daarom voor ‘het gaan voor talent en niet voor cv’s’. Ongekende talenten zitten volgens haar vaak bij mensen bij wie je het niet verwacht. Het gaat erom dat een organisatie de beste kandidaat krijgt met de meeste ambities. Dat is de kandidaat die in de praktijk het best functioneert. Dat hoeft niet perse de meest ervaren kandidaat te zijn.

Kandidaten met kwaliteiten en ambitie verdienen dus een eerlijke kans. Ook als het gaat om ambitieuze zij-instromers van middelbare leeftijd met veel levenservaring die hun sporen in andere functies hebben verdiend. Daar kan een gemeente nog veel aan hebben. Durven afwijken van het voor de hand liggende, van het platgetreden pad van selectie op grond van leeftijd en ervaring, kan voor een gemeente veel opleveren. Dat vraagt van een beroepingscommisie dat zij beschikt over selectievaardigheden. Zij moeten kunnen selecteren op kwaliteit en ambitie. Dat is lastiger dan het maken van twee stapeltjes (“uitnodigen” en “afschrijven”) op grond van leeftijd en ervaring. Zie hier een ware uitdaging voor een beroepingscommissie!